El despido por causas objetivas: La importancia del plan de viabilidad

Son muchas las empresas que se acogen al despido por causas objetivas, un modelo de despido que se ha generalizado durante los años de crisis. Sin embargo, son pocas las que cuentan con asesoramiento especializado detrás. Parecen procesos sencillos, pero hay muchos factores en juego, tanto para los trabajadores como para las empresas en crisis que apuestan por la continuidad. Por eso, es necesario conocer bien todos los aspectos de este modelo de despido y efectuarlo de forma responsable.

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Las causas de despido objetivo son variadas, pueden ser, entre otras, económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. Estas cinco modalidades de despido tienen algo en común: la razón del despido no es un incumplimiento grave y culpable del trabajador sino que la empresa tiene que alegar otra causa para extinguir la relación laboralEn este caso, me voy a centrar en el despido por causas objetivas en base a razones económicas, ya que es el que más común en nuestro país.

¿Cuando está justificado este despido?

El despido por causas objetivas alegando razones económicas tiene que estar debidamente justificado; las pérdidas de la empresa deben ser lo suficientemente graves como para demostrar que la supresión del puesto de trabajo contribuirá a superar la situación económica negativa de la empresa. De hecho, la razón de ser de esta medida es que de no tomarse, pone en peligro la viabilidad de la empresa.

La empresa tiene que afrontar al menos una de estas tres situaciones, tal y como queda reflejado en el Estatuto de Trabajadores:

  1. Pérdidas actuales.
  2. Pérdidas previstas.
  3. Disminución persistente del nivel de ingresos.

En el caso de que el nivel de ingresos o de ventas haya disminuido de forma persistente, existen unos parámetros. A saber, que durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ventas o ingresos de cada trimestre sea inferior al del mismo trimestre del año anterior. Este despido también se puede dar cuando se demuestra que las funciones para las que se contrató al trabajador han dejado de existir por la disminución de la actividad económica.

En cualquiera de estas situaciones hay que comunicar de forma escrita el despido al trabajador, mediante correo postal, establecer una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 meses y preavisar al trabajador con 15 días de antelación.

Después de seguir cuidadosamente estos pasos, queda mucho por hacer. Los despidos no van a solucionar el problema de raíz ni van a asegurar el reflotamiento de la compañía. Eso sólo se puede conseguir a través de un plan de viabilidad.

¿Por qué es importante el plan de viabilidad?

Llevar a cabo un plan de viabilidad no es requisito indispensable para justificar esta medida, pero sí es extremadamente aconsejable. En otro tipo de despidos, como el despido colectivo, el plan de viabilidad es condición sine qua non ante la ley, ya que se reviste de más gravedad al afectar a un número más grande de trabajadores. Aunque los despidos por causas objetivas no se consideran tan catastróficos, puedo asegurar que desde el punto de vista de la continuidad de la empresa el plan de viabilidad es crucial. Recordemos que la compañía que toma esta medida ya se encuentra en un punto crítico, por lo que es  momento de contar con la ayuda de profesionales.

Ventajas del plan de viabilidad

-Ayuda a determinar continuidad de la empresa en un horizonte de entre tres y cinco años. Este plan es también clave para reestructuración del departamento de recursos humanos (RRHH) a medio y largo plazo.

Se estructuran con detalle los pasos para efectuar una reducción de plantilla, buscando siempre los acuerdos más satisfactorios para ambas partes.

-Nos ayuda a identificar qué tipo de mecanismos de extinción de contratos podemos  utilizar en cada caso.

-Se crean unos objetivos factibles de eficiencia de competitividad y de acuerdo a esos objetivos se establece la reducción de plantilla, siempre de forma precisa.

-Esta herramienta ofrece garantías a nuestros socios, inversores y deudores que podrán saber cuales son nuestros objetivos y cómo vamos a llevarlos a cabo. Por tanto, es útil también a la hora de refinanciar nuestras deudas, un paso clave en el reflotamiento de empresas.

En Dipcom estamos especializados en procesos de crisis y en la reestructuración de Recursos Humanos de la empresa. Gestionamos la negociación directa con los empleados, asegurando una solución justa para todos. Además, minimizamos el impacto con el diseño de un plan de acompañamiento. Nuestro equipo de expertos también está especializado en la preparación de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), siempre como último recurso, después de haber agotado otras salidas.

Si quieres saber más, consulta nuestro documento anexo: Gestión de Crisis en tu empresa. Como te puedo ayudar o contacta  directamente con nosotros aquí

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