7 claves para implantar con éxito la dirección por objetivos

Trabajar un número determinado de horas, con un sueldo fijo, no siempre es sinónimo de productividad. Por el contrario, muchas veces los trabajadores que no tienen unos objetivos claros en el horizonte y se dejan llevar por la inercia carecen de la motivación necesaria para  desempeñar sus funciones con éxito en el menor tiempo posible.  

La dirección por objetivos debería tener más peso en las empresas. Es la antítesis de la llamada dirección por control, que es a lo que estamos tan acostumbrados. Este modelo, también conocido como dirección por resultados, surgió en los años 50, gracias a Peter F. Drucker, considerado por muchos como el padre de la gestión empresarial moderna. Su propia definición sigue más que vigente, si bien es cierto que era demasiado rígida. Hay un aspecto que me llama especialmente la atención de su teoría: “la trampa de la actividad”. Este concepto hace alusión a la idea de que en muchas ocasiones los directivos están demasiado metidos en su día a día y no son capaces de establecer planes más allá de sus cotidianidades. Nos suena, ¿no?. Es importante que los directivos sean capaces de fijarse metas a largo plazo y sobre todo, trazar el camino para llegar a ellas.  No importa tanto  el “qué” sino el “cómo”.

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Los objetivos que se marquen no tienen porqué ser siempre económicos, pueden estar relacionados con la cultura corporativa o con otros aspectos de la empresa. Lo que es seguro es que son muchas las ventajas a la hora de aplicar este modelo. Los profesionales que se habitúan a trabajar por resultados sacan mejor partido de su tiempo y de sus cualidades. Estas son algunas de las claves para implantarlo con éxito en cualquier organización.

  1. Esta fórmula solo funciona cuando se tienen muy claros los objetivos. El problema es que en el 90% de los casos las empresas no saben exactamente qué es lo que quieren conseguir, y por eso falla.  
  1. No sólo hay que tener claros los objetivos, hay que formularlos de forma coordinada. Es fundamental que gerentes y colaboradores acuerden juntos metas específicas.
  1. Planificar cada paso de forma concreta y realista. Los objetivos que se marquen, tanto individuales como de empresa, deben ser concretos, medibles y asociados a límites temporales razonables. Muchas veces los objetivos se quedan en la nebulosa, lo que genera confusión entre los empleados y dificultad para medir los resultados.
  1. Evaluar el progreso sistemáticamente. De forma regular,  hay que determinar si se cumplen o no los objetivos.
  1. Lograr un compromiso. Cuando sólo son los jefes quienes marcan los objetivos se reduce la creatividad y la iniciativa de los miembros del equipo.
  1. Prestar especial atención a la evaluación por desempeño y a los incentivos. Debemos establecer herramientas para evaluar la motivación de los trabajadores e implementar un sistema de incentivos cuando se cumplen los objetivos esperados.
  1. Mostrar flexibilidad. La extrema rigidez a la hora de conseguir nuestros objetivos sólo nos va a llevar a la más absoluta de las frustraciones. Es mejor adaptarse a las situación y hacer una crítica constructiva. Si no se ha logrado un objetivo, analizar los factores que han llevado a esta situación  ¿Eran demasiado ambiciosos? ¿Nos hemos saltado algún paso? ¿No ha habido coordinación entre los distintos departamentos? Siempre se pueden redefinir esos objetivos.

 

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