Se precisa talento para desperdiciar

 Oferta de trabajo:

-Se precisa profesional cualificado, motivado con experiencia y talento.

-Duración del contrato. Lo que queremos es que nada más llegar, ya se quiera ir (preferiblemente a la competencia).

-Salario. Mucho mas bajo de lo que se merece, por supuesto.

-Requisitos a cumplir. Usted haga su trabajo lo mejor posible. Nosotros nos encargamos de que se desmotive y busque nuevos proyectos más tentadores.

-Servicios añadidos. No le garantizamos un equilibrio entre la vida profesional y personal, tampoco que trabajará menos de 9 horas al día o que el ambiente será agradable.

Interesados en pasarse la vida rotando de una empresa a otra serán solicitados para una entrevista.

Si son tan amables, contesten a esta solicitud con el asunto “proceso de selección inverso”.


Lo que describo en la oferta bien podría ser real. ¿Alguien se identifica con algún punto? Bueno, vale lo he llevado al extremo. Con esto lo que quiero sacar a relucir es que muchas empresas buscan personas cualificadas a las que luego, de forma a veces inconsciente, no valoran. Y el talento, tal como ha venido, se va. Estamos hablando de un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener. Hay que evitar caer en ese círculo en que las compañías están constantemente llevando a cabo un proceso de selección inverso en el que las personas capaces y con talento abandonan cuando encuentran un proyecto más atractivo.

Los índices de rotación entre trabajadores senior son muy altos en nuestro país, por lo que algo se está haciendo mal. En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten en piezas clave a la hora de mantener en su equipo a los mejores.

Pero no sólo hablo de recursos humanos, no. Cualquier ejecutivo de éxito tiene que cumplir varias obligaciones: contratar al personal adecuado, orientar, describir expectativas y proporcionar recursos para que todos los empleados puedan progresar; abrir caminos y eliminar los obstáculos para el éxito de sus subordinados y por supuesto, motivarles (a través del entorno laboral y el salario). Decirles a los empleados frases como “estamos muy agradecidos de contar contigo” o “has hecho un buen trabajo” no nos hacen más vulnerables o menos  profesionales. Al contrario, nos hacen mejores líderes.

¿Cuáles son los factores clave para retener talento?

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Hay muchos factores que nos ayudan a retener talento. El primero, y para mi fundamental, es entender la importancia de los recursos humanos. Los ejecutivos que quieran ser grandes líderes y las empresas que pretendan triunfar necesitan comprender qué es el capital humano y desarrollar las herramientas y habilidades para utilizarlo. El capital humano ha de entenderse como el potencial para crear riqueza que existe en las personas que trabajan para una compañía, incluyendo todas las facetas de su conocimiento, habilidades, experiencias y esfuerzo. Si entendemos la importancia del capital humano será más fácil entender y analizar porque llegan los empleados y porque se quedan.

El ambiente también es un elemento clave, aunque a veces no nos demos cuenta. El profesional debe sentirse a gusto, cómodo en su puesto de trabajo, para poder desempeñar su función de forma plena. No es que todos los empleados deban ser una piña que se reúna a comer los domingos, pero si hay que favorecer un ambiente sano, un sentimiento de equipo. Mejor aún, un sentimiento de respeto mutuo. Las buenas empresas crean entornos laborales en los que sus empleados pueden desarrollar todo su potencial personal y profesional.

Por otro lado, no me canso de decirlo: la evaluación por desempeño debería ser más común, ya que mantiene una comunicación estratégica entre empleados y jefes. Y una vez haya feedback las cosas ruedan solas. Porque a partir de ahí, por un lado, se subsanan los errores, y por el otro se puede pasar al sistema de incentivos (el salario, otra vez). Sí, eso de que un buen empleado es recompensado de forma personal por su trabajo, de acuerdo a sus necesidades y preferencias.

Pero no nos equivoquemos. Como refleja David Russo en su libro 17 reglas para atraer y retener el talento, “hay que aplaudir el esfuerzo, recompensar la contribución”. Existe una gran diferencia entre hacer un esfuerzo (por grande que sea) y contribuir. A pesar de los resultados diferentes de estas dos acciones, muchas empresas se fijan sólo en las horas presenciales, en la cantidad de trabajo hecho o en el máximo de actividad. Pero esto no es lo más importante, lo más importante es lo que el trabajador aporta. Los empleados tiene que ver que la productividad se valora, y que no es necesario echar horas extra.

También destaco el sistema de promoción. Y es que, una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por ello, será primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas metas y futuras responsabilidades.

No menos clave es lograr que los empleados se sientan comprometidos con la empresa, esto es, hacerles sentir parte irreemplazable de la organización. Lo son, ya que el talento no es fácil de sustituir. Para mantener alto el compromiso de los empleados con su trabajo y la empresa en general, hemos de proporcionarles, ante todo, las herramientas y recursos adecuados. Y no hablo sólo de dinero, también de recursos intangibles como innovación u ofrecer un entorno creativo.

Hay que implementar políticas orientadas conciliar la vida laboral y personal de los empleados. Ejemplos como flexibilidad horaria, permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar o guarderías para niños marcan la diferencia. De esta forma, se incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal. Empresas a la cabeza en esto son Repsol, Agbar o Mercadona, según un estudio realizado por el Instituto Internacional de Ciencias Políticas.

Por último, voy a hablar de confianza. La confianza entre los directivos y empleados ha de ser mutua. Los empleados deben saber que, para sus superiores, ellos no son solo el medio para un fin, sino también personas. Por ello, es importante que aquellos a quienes les corresponde liderar a otras personas demuestren que les importan estas personas.

Si una organización confía en sus empleados y expresa esa confianza a través de la inversión en el desarrollo de su carrera profesional, formación y oportunidades de promoción, esto revierte a largo plazo en el buen funcionamiento de la compañía y en el bienestar de los clientes.

En DIPCOM CORPORATE nuestros recursos humanos son nuestra base y también la de todas aquellas organizaciones que solicitan nuestros servicios.Trabajamos en el sector de gestión de crisis y reflotamiento de empresas, por lo que, sobra decir que el capital humano es nuestro valor añadido. Es sin, duda, lo más importante.

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