La evaluación del desempeño (o cómo aprender a motivar a sus empleados)

Todo ser humano tiene necesidad de reconocimiento. Unos más, otros menos, pero todos queremos ser reconocidos por nuestros logros laborales. O al menos, aunque no nos pongan la medalla, siempre es útil saber que hacer para mejorar y que expectativas cumplir. Es algo completamente lícito. Y beneficioso, también. El problema, es que hay jefes que aún no se han dado cuenta de ello y que apenas le dan importancia al feedback, y menos aún, a la evaluación del desempeño. Curiosamente, el 97% de empresas en nuestro país no han implantado aún este sistema, a pesar de que muchas si disponen de un departamento de recursos humanos. ¿Cómo puede alguien mejorar si no sabe si lo que hace está bien, mal o regular? ¿Pueden los empleados mantenerse, de esta forma, motivados? y lo más importante ¿Cómo funciona un equipo sin comunicación estratégica entre superiores y subordinados?

Las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario son necesarias pero insuficientes. Por ello, considero fundamental ahondar en el concepto de evaluación de desempeño. Este instrumento se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Con ello, se consigue una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. En pocas palabras, la evaluación del trabajador sirve como una verificación de control de calidad sobre la actuación del trabajador en un determinado periodo de tiempo.

Es útil, también, para determinar las decisiones de colocación: los ascensos y las transferencias de un puesto a otro se suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. Este sistema identifica los tipos de fortalezas del personal evaluado, sus posibilidades, capacidades y también sus deficiencias, si las hay.

Un momento, que nadie se asuste. No es un examen que uno debe aprobar o será puesto de patitas en la calle, no. La evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su rendimiento al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. Insisto, no debe convertirse en una herramienta para calificarlo sólo si el resultado es malo.

Es cierto que no siempre es fácil medir el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces, resulta complicado transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle malestar. así como ser capaces de traducir la información del desempeño pasado para orientar mejoras concretas en el futuro. Para conseguir que sea satisfactorio, no debemos dejar nada a la improvisación.

Lo primero es reunir los datos. Después, estudiar la descripción del puesto del empleado, comparar su desempeño con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas. Es importante preparar al empleado. Hay que avisarle una semana antes para que revise su trabajo, leer descripciones de su puesto, analizar los problemas y preparar preguntas y comentarios.

Debe tratarse de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar, limitándose a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Yo, personalmente, creo que perfectamente puede ser trimestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los posibles prejuicios y las percepciones personales de éstos. Una vez finaliza el proceso, recursos humanos archiva la información generada por las áreas y las procesa como fuente de información para diferentes fines, siendo responsable de la confidencialidad de esta información a partir de que le sea entregada.

Y, ¿qué se evalúa? Principalmente la contribución del empleado al objetivo encomendado. También sus cualidades, motivación y potencial. A la hora de realizar la evaluación, el entrevistador ha de ser claro y directo, sin caer en preguntas personales pero siempre animando al empleado a expresarse libremente. La asertividad es clave, no recomiendo ser excesivamente puntilloso o agresivo en las preguntas, sino crear un ambiente cómodo para ambos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede (y se debe) evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Se trata de retención del talento. De este tema hablaré en futuros posts, quédense con la idea. Es necesario, a su vez, que a través de la evaluación se establezca siempre la conexión entre los objetivos de negocio y las metas individuales y de equipo.

¿Por qué es importante?

-Permite la mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

-Genera una comunicación constante entre jefe y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.

-Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.

-Evita frustración en trabajadores de gran valor

-Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo de manera oportuna las desviaciones.

-Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

-Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

-Aumenta la motivación del personal y el estimulo a la mayor productividad

Es apropiado vincular las diferentes formas de reconocimiento con los resultados de la evaluación del desempeño, esto es: incremento salariales, retribución variable, promoción u otras decisiones. Por ejemplo, la participación de los empleados con mayor potencial en proyectos clave para la empresa. Lo interesante es ir implantando una verdadera cultura de “performance”, en la que se premian la actuación, competencia, rendimiento, desempeño y resultados.

En DIPCOM CORPORATE tenemos muy presente la evaluación del desempeño. Contamos con un equipo de profesionales multidisciplinar compuesto por Directivos Senior y, sin duda, el reconocimiento de su talento en cada proyecto en el que se embarcan es fundamental durante todo el proceso. Son nuestra garantía, así como la de todas aquellas empresas que confían en nosotros.

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