El talento se premia (y más, en tiempos de crisis)

En una entrevista, Bill Gates, el creador de Microsoft, declaró que “Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”. La idea que hay detrás de esta afirmación se puede resumir en una sola palabra: Talento.

El talento se define por la Real Academia Española como aptitud o capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación. Si, es cierto, las personas talentosas son aptas. Pero no sólo eso. En mi opinión, el talento va ligado a la de valor añadido, va ligado a resultados. Una persona talentosa es una persona que genera resultados, más allá de lo esperado, de manera consistente a través del tiempo y generando valor para su empresa y los clientes.

Son muchas las capacidades y habilidades las que conforman el talento: La creatividad, la actitud, la aptitud, la constancia, la experiencia o el conocimiento, entre otras. No hay formula mágica. También es importante que los trabajadores desempeñen su labor en las condiciones adecuadas. En unos puestos se demanda más que en otros, claro. En trabajos mecánicos el talento es irrelevante, en esos casos es más importante ser un buen trabajador. No confundamos términos, un buen trabajador es el que desempeña su tarea, de acuerdo a unas instrucciones y unos estándares de calidad, en un plazo determinado. Una persona con talento es la que tiene una capacidad especial que no es fácil de encontrar. Es excepcional.

Imaginen un deportista de élite. Puede ofrecer algo único, que le distingue del resto. Por eso, es él quien controla el mercado y el mercado no le controla a él. Los patrocinadores se lo rifan, pagan millonadas por tenerlo entre sus filas. Y él elige. Porque tiene una capacidad, una habilidad -como quiera que lo llamemos- casi insustituible.

El talento se paga, el talento se premia. De hecho, el talento y el liderazgo son los mayores requerimientos que buscan las empresas en el momento de contratar personal, y a su vez las características más difíciles de conseguir. No lo digo yo, es la conclusión del informe  mundial “Nuevas Tendencias Globales de Capital Humano 2013” que realizó la consultora Deloitte, en 59 países, en los que se encuestó a 1.300 líderes de diferentes sectores, actividades y profesiones de recursos humanos. De acuerdo a este estudio “liderazgo” y “desarrollo de talento” son consideradas las tendencias más relevantes en el 61% de los casos.

Business Employee Climbs Up Evaluation Improvement Form

El proceso de atraer y de mantener a colaboradores productivos es cada vez más y más competitivo entre las empresas y tiene, además, una mayor importancia estratégica de la que muchos le otorgan. Tal como describe Edward Michael en su obra cumbre, en el ámbito empresarial se ha llegado a producir una “guerra por el talento”. Y más aún, en una etapa donde la competencia entre empresas es cada vez más agresiva.

La idea de gestión del talento está cada vez más presente, también. Se trata básicamente de destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo.

Pensar a lo grande, invertir en talento

“Esto es muy bonito, pero estamos en crisis: bajadas salariales, despidos masivos, recortes y un largo etcétera”, dirán muchos. “Entonces, o eres Google o eres Inditex o no puedes apostar por invertir en talento”. “Por el sueldo de un genio puedo contratar a 5 trabajadores eficientes”. Señores, es más bien lo contrario, pensemos a lo grande. En momentos de escasez apostar por valor humano es una inversión a largo plazo. Lo vemos en las crecientes inversiones en start ups y en la captación de nuevos perfiles junior por parte de las empresas. Tal desarrollo de ideas está viniendo de la mano de jóvenes promesas, que sin duda están aportando un enfoque fresco a las formas tradicionales de captación de inversión, principalmente potenciado por las nuevas tecnologías emergentes.

Paradójicamente, tal como describía el diario El País, a pesar de las altas cifras de desempleo, las empresas tienen grandes dificultades para atraer talento en puestos clave. No solo en España, donde un 44% de las compañías afirman atravesar dificultades para cubrir funciones críticas, según Towers Watson. También sucede en el resto de Europa, como en Reino Unido, donde el 72% de las organizaciones no encuentran empleados con los conocimientos especializados necesarios.

Por este motivo, ha habido un cambio espectacular en las competencias del departamento de recursos humanos, pasando del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho más global que va desde el reclutamiento a la fidelización, pasando por la retribución, comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc.

Y es que, la gestión del talento no cae del cielo. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y mantener a potenciales colaboradores. Esta práctica debe estar presente en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos

Las empresas pueden también ayudar a impulsar el talento de sus empleados. A través, por ejemplo, de la dirección por objetivos -el jefe les dice a sus empleados que han de conseguir y ellos deciden cómo-. O de la dirección por competencias -un sistema en el cual las personas no sólo han de ser creativas y tomar decisiones para cumplir unos objetivos, sino que han de tener presente en todo momento las necesidades del equipo-.

Esto es lo que hacemos en Dipcom Corporate, empresa que dirijo. Nos centramos en la calidad de nuestro capital humano. Desde mi experiencia, sé lo importante que es colaborar con profesionales que aporten talento y no sólo trabajo. El trabajo lo hacen las máquinas. Nosotros buscamos personas capacitadas que sean capaces de resolver problemas de forma eficiente. Esos son nuestros perfiles, perfiles que aporten valor. No somos una consultoría al uso, por eso nuestros profesionales tampoco lo son. Nuestra actuación es puramente ejecutiva, implantando con nuestros propios equipos los planes ejecutivos diseñados en cada momento.

Sin duda, las compañías que apuesten por los recursos humanos y entiendan este nuevo modelo de gestión serán los líderes del mañana.

El talento se premia (y más, en tiempos de crisis)
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